HR Insight (2023.10) : 인구절벽 시대, 우리가 고민해야 할 HR 전략

 

 

(초저출산 시대에 태어난 아이들이 사회생활을 하기 시작할 때)

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요즘 내 또래의 사람들과 얘기를 나누다보면, 부모님의 '정년 퇴임' / '노후 준비' 키워드가 필수적으로 언급되고 있다.

그만큼 시니어 인력이 대거 빠져나가고 있다는 것인데, 우수 인재 1명 채용하기도 힘든 현재의 인력 시장에서 연륜과 애사심까지 가진 시니어 인력을 떠나보낸다는 건 여러모로 손실이 많을 것 같다.

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인구 절벽이란, 생산가능인구(15세~64세)가 급격히 줄어드는 현상이며,

대한민국의 출산률이 0.7명, 1명도 채 되지 않는다는 결과가 나오면서 올 해 더욱 이슈화가 되었던 것 같다.

결국, 지금 20-40대가 정년 퇴임을해도 태어난/태어날 예정인 아이들이 그 빈자리를 다 메꾸지 못할 것에 대한 걱정이 커지는 것이다.

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정년 퇴임 나이는 일반적으로, 만 60세다.

하지만 주변 60대만 봐도 너무나 건장하고 젊고 충분히 생산성을 낼 수 있는 나이다.

정년 퇴임 나이가 늘어나서 60세 이상까지 한 직장에서 계속 근무하는 것도 방법이지만,

새로운 일을 배우고 실행할 수 있는 기회를 잡아, 제 2의 커리어를 만드는 것도 방법이 된다.

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HR Insight 23.10 호에서 곧 맞이할 인구 절벽 시대에 대비해, 기업들은 어떻게 HR전략을 짜야하는지에 관한 내용이 있어 간단히 정리하며 생각해본다.

 

 

 

 

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인구절벽 시대, 우리가 고민해야 할 HR 전략

이화여자대학교 경영학과 윤정구 교수

 

 

 

 

1. 인구 구조변화가 우리나라에 미치는 영향

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생산가능인구(15세~64세)는 줄고, 피부양 인구는 늘어나는 현재 대한민국의 상황.

출산율을 당장 높이는 것은 거의 불가능하므로, 생산가능인구 증가를 위해서 국가 차원의 고용률 증가/외국인 활용/노동생산성 향상/여성노동력 강화/ 노동규제 완화 등을 고려해야한다.

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2025년이 되면 초고령사회 진입이 예정된다.

평균 수명이 늘면서 나이가 들어도 일은 계속해야하는 상황.

따라서 이제는, 생산가능인구에 대한 연령 기준도 늘어야할 것으로 보인다.

 

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2. 노령인구의 전략적 가치 재평가와 HR전략

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인구절벽 상황에서, 노령인구도 중요한 인적 자원으로 여기고 적극적으로 활용할 수 있어야한다.

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특히, 생성형 AI와 로봇의 등장으로 인간-기술 간의 접근성을 좁히고있다

즉, 누구나 기술에 대한 접근이 가능해졌다는 것.

노령인구도 기술을 배우고 활용할 줄 안다면 나이/성별과 같은 태생적 요인의 영향은 상대적으로 덜 받을 수 있다.

이젠 기업에서도 20-40대보다, 50대 이상 중년층을 대상으로한 HR전략을 세우고 수정해야할 것이다.

그럼 어떻게 HR전략을 세워야하는 것인가?

 

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1) 인간과 기술의 협업능력

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HR에서 기술은, 인간의 노동력을 대체하여 인건비를 절약할 수 있는 수단, 즉 비용의 관점으로 접근했다.

이제는 기술-인간을 협업관계로 정의하고, 생산성을 올릴 수 있는 대안적 방법들을 찾아야한다.

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그럼, 인간은 기술을 배우고 친해져야한다.

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예를 들면, 업무 관련 정보가 실시간 공유되는 대시보드 / App을 도입한다.

시공간에 제약받지 않는 일관된 업무 경험이므로 기술은 인간을 돕고, 인간은 기술을 활용하여 성과를 낸다.

= 업스킬링 & 리스킬링 교육이 주기적으로 필요하다.

 

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2) 다양성과 포용성

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고령 노동자는 기술 학습 속도가 느릴 수 있다. 하지만, 젊은 인력에 비해 경험치-지식의 양은 보다 풍부하다.

연륜은 돈주고 갖기도 힘든 강점이므로, HR에서는 이를 어떻게 활용할지 고민해야한다.

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먼저, 복지혜택 - 유연근무 - 원격근무 - 휴가/의료 정책 등으로 고령 노동자들이 오래 일할 수 있는 제도적 지원을 마련한다. 기업 차원에서, 연령에 맞는 복지를 제공해준다면 이를 지속적으로 제공받고자 하는 마음이 자연스레 생길 것이다.

(내 생각 : 이는 곧 회사에 대한 충성도로 연결될 수 있고, 나아가 주변 동료들에게 노하우를 전파한다던가 젊은 직원들이 놓칠 수 있는 영역까지 캐치하여 결론적으로 업무 퀄리티 상승에 긍정적 영향을 줄 수 있다.)

 

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3) 인력의 온전성

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대퇴사의 시대, 조용한 사직의 시대이다

초개인화 사회가 되면서 개인의 가치관이나 생활관은 무한히 다양해지고있다.

N잡 시대라, 고정된 직업-직장에 대한 중요도도 많이 감소한 상태.

따라서, 기업은 직원에 대한 '개개인의 온전성'을 지켜줄 전략이 필요해졌다.

예를 들면,

뉴질랜드 유니레버 : 생산성 변화 없이 근무시간 20% 감축

MS Japan : 주4일 근무로, 생산성 40% 상승

이러한 근무시간 축소는, 고령 노동자에게 젊은 직원과의 체력 차이를 줄이면서도 생산성을 보존할 수 있게하는 장치가 될 수 있다.

 

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4) 생태계를 염두에 둔 목적 경영

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고령 근무자들은 회사의 목적-가치에 더욱 몰입하는 성향이 크다.

업스킬링/리스킬링 교육을 통해 회사의 비전과 이를 달성하기 위한 업무를 제대로 맡긴다면 요즘 희미해져가는 공동체정신을 회복하는데에 긍정적 영향을 줄 수 있다.

즉, 생계를 넘어 기업 사명을 회복하고 고취시키는 데에 고령 직원을 투입한다면 기업의 명성은 물론 지속가능성도 향상될 수 있다.

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물론, 생산인구 감소나 고령 근무자 활용은 대다수 한국 기업들에게 도전일 것이다.

(내 생각 : 하지만, 기술이 발달한다는 것은 더 많은 사람들이 더 오래-더 효과적으로 생산성을 내도록 기회를 주는 것과 같지 않을까?

정부 차원에서 고령 인구를 대상으로 한 기술 교육을 하나씩 보이고있고, '시니어 일자리'에 대한 제도적 지원도 점점 풍부해지는만큼, 이제는 기업 차원에서 적극적으로 기회를 제공하는 사례를 만들어갈 때다. 다양한 연령을 품고 생산성을 낼 때, 기업의 역동성 - 혁신 - 다양성을 그 누구보다도 효과적으로 실험하고 지속가능성을 확보할 수 있을 것이다.)

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결국,

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기업 차원의 업스킬링 & 리스킬링 교육의 비중이 점점 늘어나야할 때 인 것 같다.

사회/기술이 너무나 빠르게 변하지만, 가르친다면 충분히 배울 수 있고

(요즘 부모님 세대에서, 유튜브/넷플릭스/온라인뱅킹 은 꽤 당연히 이용할 줄 아는 서비스가 된 것처럼..)

쌓아온 역량과 조합된다면 회사의 가치를 올릴 수 있는 성과를 낼 수 있는 세대이다.

물론 틀이 잡혀있지 않은 곳이라면,

내부 분위기나 지원해줄 수 있는 금액적/사업적 상황을 다 고려해야하니 꽤 힘든 일이 될 수도 있다.

사실, 우리에게 몸소 느껴지지 않아서 그 중요성이 크지 않다 생각할 수 있지만

시간은 흐르고...흘러...

단 20년만 지나도 시니어 직원에 대한 활용과 평가보상 방식은 HR에서 꽤 비중이 큰 문제가 되지 않을까 싶다.

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이상, 아직 배울 것이 많은 주니어가 씀!

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