HR Insight (2024.04) : LG에너지솔루션 / 구성원들의 역량 발휘를 위한 다양한 사내 제도 운영

24년 6월 21일 기준

 

 

​

한국에서 배터리 3사(LG에너지솔루션, 삼성SDI, SK온)라고 불리는 기업 중 하나.

​

구성원들이 적극적으로 역량을 개발하면서도 또 소통할 수 있는 사내 제도들에 대해 소개하는 챕터이다. LG에너지솔루션 성장지원팀과 인터뷰를 나눈 내용. HRD 역할을 하는 부서인 듯하다.

 

 

​

커리어플러스 : 사내공모제도

 

 

구성원은 언제 일에 가장 몰입하는가?

내가 원하는 일, 팀 성과에 크게 기여하는 일, 열정이 생기는 일에 가장 몰입하고 역량이 발휘된다.

​

LG에너지솔루션(줄여서 LG엔솔)은 2022년 커리어플러스 제도를 도입했다. 구성원이 원하는 부서/팀에 직접 지원하여 몰입할 수 있는 일은 무엇인지에 대한 고민을 끊임없이 하게 만드는 제도이다.

​

자격 요건은, 근속 2년 이상에 지원 부서 팀장/조직장 인터뷰 합격.

전형은, 서류(블라인드)>인터뷰>최종 합격 전까지 비밀 보장 , 소속 팀 레퍼 체크 금지. 합격시, 3개월 이내 이동하며 기존 부서에 발생한 업무 공백은 최우선 인원 확보 보장.

​

대기업을 떠나는 사람들이 공통적으로 말하는 퇴직 사유는, "업무 영역에 대한 범위가 좁다" 였다. 한 사람에게 A-Z 역량을 바라는 스타트업이나 소규모 기업과 달리 대기업의 경우 거대한 체계 아래 각자가 세분화된 역할을 수행하므로 타 영역에 대한 경험을 갖는 것이 제한적이다. 한편으로는, 촘촘하게 구성된 체계와 큰 스케일 안에서 업무를 수행하는 것 자체가 쉽게 얻을 수 있는 기회가 아니기 때문에 맡은 역할과 업에 대한 이해도는 누구보다 깊을 수 있을 것이다.

​

LG엔솔 HR에서도 이러한 고민을 갖고 제도로서 실행에 옮긴 것으로 보인다.

​

HR설명회, 서베이 진행을 통한 의견 수렴, 영상 제작 등으로 제도를 홍보하고 참여율을 높였으며 그 결과 커리어 디벨롭을 갈망하는 구성원들, 특히 MZ세대 구성원들로 부터 큰 호응을 얻었다 한다.

​

하지만 새로운 제도가 생기면 그에 따른 진통( pain point )도 있는 법.

기존 소속 부서에 갑자기 공백이 생길 뿐더러, 이에 따른 기존 팀원들의 업무 부담에 대한 책임은 리더에게 있으니 제도에 대한 부정적 시선도 생겼을 것이다. (최종 합격 전까지 비밀 보장을 한다고는 하나, 신뢰를 쌓아온 관계라면 최종 합격 후 소식을 전달하는 것이 오히려 더 껄끄러울 수도 있을 것 같다. 나라면, 팀장께 언지라도 드린 후 도전해 볼 것 같다.)

​

이러한 pain point 를 막기 위해 마련한 방안이 인상적이다.

 

①연간 이동 가능 TO를 팀 총원 10% 이내로 관리

②업무 난이도가 높이 충원이 힘들면 해당 조직 구성원들을 위한 수당 신설

③자격 요건 충족자의 진급 보장

④육성 로드맵 제안 (③,④ 는 난이도 높은 조직에 배정되는 인원에 대한 것인지는 궁금하다)

​

즉, 조직별 이동 TO를 정하되 공백이 생겼는데도 충원이 힘든 경우라면,

금전적 보상으로 기존 인원의 힘듦을 위로하되 타 부서와 조금 더 차별화된 조건으로 최대한 빠른 인원 충원을 보장한다는 말인 것 같다.

​

결과는 "다양한 직무 경험자가 모이니 조직에 큰 시너지가 나고 있다" 라는 긍정적 평. 구성원의 커리어 고민도 해결하고 팀에는 새로운 자극을 넣어줌으로써 전체적으로 활력을 불어 넣어줄 수 있는 제도라고 생각한다. 하지만 새로운 사람이 들어오면, 업무를 배우고 익숙해지는데까지는 주변 팀원들이 서포트를 해줄 수 밖에 없으므로 이에 대한 시간적-정성적 비용은 고려하지 않을 수 없을 것이다. 그래도 이동 TO에 제한을 건다는 것이 한 부서에서 지속적으로 유출되는 것은 지양하겠다 라는 의도로 느껴지는 만큼, 팀 분위기가 너무 어수선해지지 않은 선에서 시행하고 계실거란 생각이 든다.

 

​

성장 코칭 : 일대일 코칭 대화

 

 

 

만약, 지금 맡은 일이 정말 재밌고 성장에 대한 욕심이 생긴다면?

​

직속 상사와의 일대일 코칭 대화 제도 '성장 코칭' 이 있다.

​

상사/리더로서 동료나 후배가 커리어 성장에 대한 조언을 구할 때만큼 뿌듯하고 진지해지는 때가 없을 것이다. 사실 평소 커피를 마시거나 밥을 먹으면서도 논의할 수 있겠으나, 이렇게 하나의 제도로서 자리를 마련해주는 것은 '책임감'을 안겨주는 것과 같다. 그러니 조금 더 전문적이고 구체적으로 말하게 될 것이다.

​

동료/후배 입장에서는 '닮고 싶다' 하는 사람에게 조언을 구하기 때문에, 평소 바빠서 깊게 하지 못했던 커리어 고민 상담을 제도로 실현함으로써 그들과의 신뢰 관계를 더욱 두텁게 하고 끈끈한 동료애도 형성할 수 있을 것으로 보인다.

 

 

 

피어플러스 : 서로의 지식을 공유하기

 

 

 

Peer Plus

23년 9월 론칭한 제도로, 서로의 직무 지식을 나누는 자리이다.

LG엔솔 특성상, 20년도에 LG화학에서 분사한 이후 4년 간 빠른 성장을 이룩했는데 이 과정에서 채용된 신입-경력 구성원들의 Domain Knowledge 가 부족한 상태였다. (LG엔솔의 Domain이라 하면, 배터리나 2차전지 관련일텐데 사실 실생활에서는 깊이 생각하거나 다루지 않는 분야이다보니 별도의 공부를 통해 이해도를 쌓는 것이 필요할 것 같다.)

​

그럼 어떻게 피어플러스를 진행하는가?

플랫폼을 만들어 자발적으로 소모임을 구성하고 튜터-튜티의 형태로 학습을 진행한다. (그러니까, 피어플러스 전용 사내 플랫폼을 만들고 각 소모임별로 사이트를 만들어 활동 내용을 공유할 수 있게 한 것 같다. 그럼 개발-디자인 영역까지 포함되는 것인데, 역시 프로젝트는 협업의 꽃이라는 생각이 든다.)

​

5명 이상으로 구성하고, 활동비, 학습 지원비를 지원한다.

우수 모임이 되면 추가 활동비가 생기고 뉴스레터를 통해 성장 사례를 공유하면서 이 제도가 구성원들에게 지속적인 관심을 받도록 홍보한다.

​

​

사내강사 제도 : 업스킬링

 

 

LG엔솔처럼 분사를 한 기업의 경우,

모체에서 전배로 이동한 구성원들과 새롭게 채용한 New-Face 로 빠르게 조직을 세팅한다.

​

그런 경우, 앞에서 말한 점과 같이 Domain Knowledge 격차가 크게 차이가 날 수 밖에 없다.

이러한 간격을 줄여 나갈수록 협업의 퀄리티나 속도도 상승할 것이며, 구성원 개인의 업무에 있어서도 회사에 특화된 아이디어나 정확한 방향성을 수립하는 등 '효율성'이 극대화될 것이다.

​

LG엔솔은 '엔솔 캠퍼스' 라는 사내 교육 플랫폼을 만들어 역량 수준별 직무 학습을 제공한다. 뿐만 아니라, 직책별 역량과 인사이트를 제공하는 프로그램도 있고, 어학 역량 함양을 위한 트랙도 만들었다.

​

캠퍼스라 하면, 일정한 교육 프로그램에 참여하여 정해진 커리큘럼을 수행하는 걸로 생각된다. 엔솔 캠퍼스는 구성원이 자기주도적으로 학습 현황과 일정을 관리하고 사내 강사들이 제작하는 교육 콘텐츠들을 활용하면서 학습 도구로 사용하고 있다.

​

여기서 말하는 '사내 강사'는 교육 프로그램 개발이 R&R인 전문 강사는 아니고, 업무는 계속하면서 자발적으로 강사를 자처하여 강의를 하는 현업이다. 가르칠 수 있을 정도의 연차와 역량을 가진 구성원이라면, 보통 5년차 이상의 미들-시니어 급일 것으로 예상된다. 하지만 이들은 보통 실무의 중심이 되기 때문에, 업무 이외 다른 역할을 맡는걸 부담이라 생각할 수도 있다.

(23년 부터 24년 올 해까지 400여 개에 달하는 온라인 콘텐츠를 제작했다고 할 정도로, 긍정적인 결과를 얻은 것 같은데 사내 강사에 지원하는 구성원에 대한 혜택이 있었는지 목표한 인원에 닿지 못한 경우 별도 섭외하는 과정을 거쳤는지도 궁금하다.)

​

​

회사의 HR제도는 결국, 우수 인재의 리텐션 유지와 업무 효율 향상을 위해 만들어진다는 생각이 짙어진다. Right Person을 찾는 과정은 아주 어렵고, 찾은 것 같아도 퇴사의 위험성은 언제든 있기 마련이다. 때문에, 현재 우리 회사에서 최선을 다하고 있는 구성원이 있다면 그에 맞는 보상과 커리어 방향성을 제시해줄 수 있어야하고 아쉬움을 내비치는 구성원이 있다면 가능한 범위 내에서 해소할 수 있도록 도움을 주는 것이 HR의 주요 역할 중 하나라고 생각한다. 우리 구성원이 우리 회사에서 조금이라도 더 재밌게 일할 방법을 고민하는 것. 그로부터 나온 여러 결과물들이 궁극적으로는 회사와 구성원간 긍정적으로 상호작용할 수 있도록 만드는 것이 중요할 것 같다. (언제나 같은 결론..)