HR Insight (2024.05) : HR의 재구성, 요즘 HR의 변화를 말하다

요즘 HR 부서의 이름은 '인사' 라는 단어가 직접적으로 들어가있지 않은 경우가 많다.

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People팀, Culture팀, Talent Acquisition팀, Employee Experience팀 등..

사람과 경험 가치를 나타내는 단어들을 많이 사용한다.

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아무래도 예전부터 '인사팀' 이라 하면 직원 입장에서 썩 즐거운 느낌은 아니기 때문에, 다소 인사팀에 대한 딱딱한 이미지를 유연화하고 인사팀 내부 직원들에게도 역할을 좀 더 구체적으로 인식시켜 동기부여를 하고자 하는 의도로 이름을 변형하고 있는 듯하다. 이것이 바로 Renaming.

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그럼 리네이밍을 하려고 할 때 무엇을 가장 먼저 고려해야할까.

우리 조직이 어떤 가치를 실현하려고 하고 이를 행동으로 어떻게 보일 것인가? 를 우선적으로 고민해야한다. 이로써 구성원들에게도 회사의 운영 마인드나 가치관을 보여주면서도, HR은 변화하는 비즈니스 시장 속에서 구성원들이 잘 적응하고 역할을 할 수 있도록 돕겠다는 생각을 전할 수 있을 것이다.

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현 시점에서 HR은 어떤 역할을 해야하는가?

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시대가 바라는 HR의 역할

①의미 있는 경험 창출

채용 경험, 퇴사 경험

'경험'에 대한 만족도를 높이기 위한 HR의 노력이 많이 행해지고 있다. 만족도가 높을수록 회사에 대한 긍정적 평가도 늘어날 것이라 생각하기 때문이다. 채용 경험은 지원자들을 위해, 퇴사 경험은 퇴사 예정자와 퇴사자들을 위해. 1-2가지가 아닌 여러 단계로 진행되기 때문에 요즘은 이를 '여정' 'journey' 라고도 부른다.

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②인력 풀의 확보 (Buying or Borrowing Capability)

기업에서 유능한 인재를 확보하는 것은 예나 지금이나 변함없이 매우 중요하다. 우리 회사에 맞는 인재가 내부에 많아질수록 회사의 성장은 물론 구성원들끼리의 시너지 효과도 기대할 수 있기 때문이다. 인재 확보의 중요성은 코로나 이후 기술 발전이 극대화되고 새로운 것이 끊임없이 나오는 산업의 흐름으로 인해 더욱 증가된 것으로 보인다. 이에 HR에서는 '채용팀' '인재 확보팀' 'Talent Acquisition' 'Talent Management' 등의 네이밍으로 채용을 전문적으로 수행하는 조직을 따로 분류하는 곳이 많아졌다. 인재 확보에는 채용에 집중할 뿐만 아니라, 영입하고 싶은 잠재적 후보군들 찾기에도 적극적으로 나서며 우리 회사를 까먹지 않게(?) 좋은 인상을 심어주고 결론적으로 실제 입사 지원까지 이뤄질 수 있도록 관리하는 영역도 포함된다.

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③내부 인력의 리바이탈라이즈 (Building Capability)

위에서 말한 외부 인력 관리는 사실 심적으로도 육체적으로도 힘든 일이 될 수도 있다. 커뮤니케이션을 할 수 있는 방법은 내부 구성원들 보다 더욱 제한적이며 자칫하다가는 거부감을 일으킬 수도 있기 때문이다. 그렇기 때문에, 내부 인력을 활용하여 생산성 향상을 도모하는 방법도 고려해야 한다. 업스킬링, 리스킬링 등을 통해 방치되는 구성원이 없도록 성장 경로를 제시해줄 수 있어야 한다. 사내에서 재배치를 시켜 우리 회사 안에서 계속해서 커리어적인 만족도를 줄 수 있어야 한다.

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④Data & AI 접목

요즘 생성형 AI가 최고의 화두로 떠오르면서, 기업에도 이를 어떻게 적용할 것인가가 성장의 키로 여겨지고 있다. Data Management. 데이터를 통해 의미를 파악하고 이를 통해 앞으로의 방향도 설계할 수 있는 능력이 필요하다. 이러한 필요성 때문에 HR analytics, HRIS 와 같은 직무가 현재 조금씩 생기는 중인 듯하다.

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⑤마이크로 컬쳐 관리

Micro Culture는 팀,기능,지역에 따라 달라지는 미묘한 차이에 집중한다. 개별 구성원들에게는 사실 회사 전체적인 분위기 같은 거시적인 영역보다, 그들이 속한 팀의 속성 그리고 리더에 의해 만들어지는 문화에 더 직접적인 영향을 받는다. 그러므로, HR이 조직문화를 다루려고 할 때는 작은 단위의 조직들에도 보다 세밀한 관찰을 해야한다.

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⑥프로페셔널한 PR 관리

Employer Brand 이미지를 수시로 모니터링하고, 저해하는 정보에는 신속하고 적절히 대응해야 한다. 쉽고 빠르게 접할 수 있는 현대 사회에서, 기업에 대한 긍정적 이미지와 소식을 알릴 수 있는 활동을 함으로써 (재직자 인터뷰, 신입사원 브이로그, 기업 행사 소개 등) 외부 후보자들 사이에서 기업의 평판이 높도록 노력하는 방법도 있다. (현실적으로는 어려운 곳들이 많겠지만) 직원들의 솔직한 목소리를 들을 수 있는 타운홀 같은 자리를 마련하고, HR과 관련된 내용을 명확히 전달하는 선제적인 모습을 보이면 내부 구성원들에 대한 회사의 평판도 높은 수준으로 확보하는 데에 역할을 할 것이다.

 

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HR담당자가 갖춰야 할 역량

① 결과 지향 및 전략적 사고 역량

HR 업무라고 하면 Routine한 일이 태반이다 라고 생각하는 경우가 많다. 일부 사실이기도 한 것 같다. 하지만 변화에 민감한 회사거나, HR차원의 적극적인 개입이 필요한 경우 서포터의 영역을 넘어서야하는 것 같다. 일단 우리 회사가 무슨 사업을 하고, 어디서 수익이 많이 발생하고, 또 어떤 비전을 갖고 있는지를 명확히 알고 있어야 한다. 이후 전략을 수립할 때 수치를 정해놓고 그 결과를 달성할 수 있는 방법을 고민할 필요가 있다. 이 부분은 HR의 OKR이나 KPI와도 연관 지을 수 있을 것이다.

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② 적극적 경청과 공감에 기반한 커뮤니케이션 역량

회사 HR부서에 속해있는 이상 말과 행동에 조심할 수 밖에 없다. HR의 고객은 우리 회사의 구성원이고, 출근한 이상 고객들에 둘러싸여 일을 하는 환경이 되기 때문이다. 과거 HR 직원에 대한 이미지는, 다소 정적이고 가까이하기 어려운 느낌이었던 것 같다. 그러나 요즘 기업들의 최고의 화두가 '소통'이니 만큼, 구성원들과 상호작용할 줄 아는 HR이 더 각광받는다. 공감,경청을 통해 직원들의 페인 포인트를 듣고 서로간 신뢰를 구축할 수 있다. 업무 영역이 아닌 개인적 차원의 대화 주제들 (경조사,취미활동,자기계발 등) 을 통해 인간적인 관심을 보이는 것도 다가가는 데에 도움이 될 것이다.

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③ 갈등 해결 역량

(개인적으로 제일 어렵다고 생각하는 역량) 조직 내 해결되지 않고 지속적으로 문제가 되는 갈등이 있다면 HR은 정보 수집 -> 문제 파악 -> 해결책 모색&중재 과정을 주도할 수 있어야한다. 이를 통해, HR은 구성원을 위한 진정한 파트너라는 것을 다시 한 번 인식시켜주는 것이다.

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④ 적응력과 애자일 씽킹 역량

정책에 따른 비즈니스,기술 변화 속도는 점점 빨라지는 듯하다. 그러니 생각하는 방식도 옛 것에 머무를 수는 없는 법이다. 대표적인 예로 코로나 팬데믹을 들 수 있겠다. 바이러스의 대전파로 밀폐된 공간에 모일 수 없고, 대면으로 얘기를 나눌 수도 없으며, 감염자는 꼼짝없이 격리되어 앓아누워야하는 상황들.. 그 혼란 속에서 발생한 개발자 채용 급등,재택근무,원격근무,비대면 면접 등. 언제 또 이런 예기치 못한 상황이 닥칠지 모르는 상황에서 이제는 변화에 크게 겁먹지 않고 빠르게 적응할 수 있는 실행 방안을 고안해내는 것이 HR의 새로운 역량 중 하나가 된 것이다. 다만, 선례가 없는 케이스들이 훨씬 많을 것이기에 테스트-개선을 반복할 수 있는 애자일 방식으로 해결책을 찾아가는 것이 조금 더 현명할 수 있다. 예를 들면, '파일럿 시행' 등의 네이밍으로 구성원들의 반응이나 효과성을 시험해볼 수 있을 것이다.

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by. 박주호 님 (딜로이트컨설팅 휴먼 캐피탈 유닛 상무)

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HR의 역량은 가면갈수록 다채로워진다. 그렇다고해서 예전의 자격 요건들이 사라지는 것은 아닌 것 같다.

즉, nn개에서 nnn개 정도로 늘어난 것 같다 ^^..

그럼에도 확실히 알 수 있는 것은, 구성원 간 소통의 중요성이 그 어느때 보다도 더 커졌다는 사실이다.

대화를 잘 할 수 있어야한다는 것인데, 그러기 위해서는 말하려는 주제와 상대방에 대한 기본적인 정보를 습득하고 있어야할 것이다. 결국 HR은 사람도 공부하고 비즈니스도 공부하고...

어느 직무나 그렇겠지만 지속적인 학습이 필요한 직무라는 생각이 든다.